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Miércoles 11 de Diciembre de 2019

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Taller de prevención de acoso en Facultad de Derecho: difundir para prevenir

Taller de prevención de acoso FderEl lunes 17 de Junio en el salón 26 de la Facultad de Derecho (Fder) de la Universidad de la República se realizó el Taller sobre prevención del acoso y la violencia, actividad organizado por el decanato de Fder. En el evento hicieron uso de la palabra la decana, Cristina Mangarelli y los docentes de Derecho Laboral de la Facultad, Leticia Iglesias e Ignacio Zubillaga.

Conductas no admitidas
La decana señaló tres puntos en materia de prevención: en primer lugar un mensaje claro de la institución: «no son admitidas ninguna conducta de acoso o violencia en el ámbito de la Universidad, en este caso en la Facultad de Derecho y deben ser erradicadas tanto del ámbito laboral como del educativo».

Al respecto Mangareli informó que en la Facultad se está en proceso un protocolo de acoso sexual que será aprobado proximamente luego que finalice la discusión del texto. Al respecto Mangarelli aclaró que aunque no existan protocolos de acoso laboral y/o sexual de todos modos estas conductas no son admitidas y existe un procedimiento de acción al respecto.

En segundo lugar la decana indicó que cuando se habla de prevención en esta materia es necesario definir que es acoso y que es violencia e informar los Derechos al respecto que tienen las personas en el ámbito de la Universidad. Mangarelli acotó que pueden existir situaciones que no constituyen acoso pero son comportamientos violentos que no pueden ser admitidos y actos que aunque no sean de violencia son abusivos y por tanto al igual que los anteriores tampoco serán admitidos ya que lesionan el derecho a la dignidad humana.

En tercer lugar la decana resaltó la importancia de estas instancias de formación que contribuyen a difundir las políticas institucionales y el procedimiento a realizar por las personas que sufren acciones de este tipo en el ámbito de la Universidad. Agregó que también permiten entender el daño que causan estas actitudes a otras personas y cómo lesionan derechos humanos fundamentales.

Mangarelli detalló el procedimiento de actuación en situaciones de acoso en Facultad de Derecho ya sea en el ámbito educativo o laboral o en un ámbito que no necesariamente pertenezca a uno de estos dos pero se dé en la Facultad. La denuncia se puede presentar en decanato, en el gremio correspondiente o a nivel central en la Comisión central de acoso. En el caso de iniciar el trámite en Fder en el decanato se inicia una investigación con un abogado especializado en el tema. Luego de finalizada esta etapa indagatoria es el Consejo de la Facultad el que decide al respecto. La decana agregó que las investigaciones se realizan lo más rápido posible, aunque a veces son situaciones en las que hay muchos testigos que citar y a los que tomar declaraciones y eso es lo que insume más tiempo.

«Perseguir sin dar tregua»
Leticia Iglesias abordó la temática del acoso laboral y manifestó que este tipo de situaciones son actos de violencia que se insertan en el momento actual de la sociedad en la que vivimos. Sostuvo que la violencia es cada vez mayor en la sociedad y la Universidad no está exenta de estos cambios.

La docente señaló que cuando se piensa en violencia inmediatamente se asocia a las agresiones físicas, pero la gama de los actos que abarca es mucho más amplia. Agregó que la discriminación es otra forma de violencia ya que implica para las personas que lo sufren dificultades en el goce de algunos de los Derechos como el educativo o laboral. Puede ejercerse por un sólo factor o por varios asociados (origen nacional, étnico, religión, género, orientación sexual).

Otra expresión posible de la violencia es el acoso moral, que en el ámbito universitario puede manfestarse tanto en relaciones laborales como en el aula, ya sea entre compañeros de estudios o de trabajo (buylling). Iglesias explicó que aunque a diferencia del acoso sexual, no existe una norma en Uruguay que determine que se entiende por este tipo de acto de violencia, se reconoce que un hecho aislado no constituye la figura legal de acoso, aunque sea un acto reprochable y sancionable. Por otro lado no está estipulado legalmente el número de veces que debe darse una situación o acción para constituir acoso. La resolución surge de la interpretación y análisis de cada caso concreto. Iglesias citó a Marie France Hirigoyen, siquiatra francesa referente mundial en el tema, quien definió el acoso moral como «violencia en pequeñas dosis».

Iglesias refirió que en este período de reiteración que configura una situación de acoso moral se pueden dar algunas o todas estas manifestaciones: aislar a la víctima, no hablarle, tratar de erosionar sus vínculos con el entorno, traslado arbitrario a un lugar de trabajo donde la persona no tenga con quien interactuar, agravios, insultos, críticas infundadas, comportamientos que tiendan a humillar, a molestar, a denigrar al otro, «perseguir sin dar tregua».

También puede darse la difusión de rumores, comentarios insidiosos, tendenciosos que pueden implicar un desprestigio tanto profesional como estudiantil. La docente acotó que con los avances de la tecnología que han ampliado los ámbitos de vinculación (grupos de whatsapp. redes sociales) estos rumores alcanzan un potencial de difusión mucho mayor con lo que se amplifica también el daño que se le pueda ocasionar a la víctima de esa situación. Iglesias señaló otras manifestaciones de este tipo de acoso: burlas, motes hirientes en función de alguna característica personal, origen racial, fe religiosa, apremios físicos, avasallamiento, empujones, afectación a los útiles o bienes de la persona o los que utiliza en su ámbito de estudio o de trabajo.

En lo que se refiere al ámbito laboral Iglesias resaltó que se pueden dar dos aspectos llamativos opuestos, relacionados con las tareas. Uno de ellos es no dar ocupación al trabajador o no dar los insumos o herramientas para realizar el trabajo, por otro lado la modalidad opuesta es adjudicarle un exceso de tareas. Ambas manifestaciones tienen en común que se dan en un período prolongado y buscan perseguir, desestabilizar al otro. Otro de los signos es el uso abusivo de los poderes que tiene el jerarca tanto de dirigir la actividad, fiscalizarla o de sancionarla. Iglesias aclaró que este aspecto no se refiere a los casos regulares de asignación y control de tareas, o de sancionar conductas inapropiadas por parte del jerarca, sino a cuando estas atribuciones son utlizadas en forma continuada para perseguir al trabajador.

Prescindir de la voluntad del otro
Ignacio Zubillaga abordó el tema del acoso sexual e informó que en nuestro país está reglamentado a través de la ley 18561 del año 2009. El docente señaló que durante mucho tiempo este fue un tema tabú, quien sufría de acciones de acoso sexual muchas veces guardaba silencio por miedo a perder su trabajo o a ser sancionada/o. Añadió que la ley cumple un papel importante al favorecer la difusión del tema en la sociedad y al brindar las garantías para que las víctimas de situaciones de abuso sexual puedan denunciarlas sin miedo a las represalias.

El docente explicó que esta ley define acoso sexual como todo comportamiento de naturaleza sexual realizado por una persona o grupo de personas a otra de igual o distinto sexo que no lo desea y establece que puede tratarse de un chantaje o un acoso sexual ambiental. Además detalla la gama de comportamientos que pueden configurar una situación de acoso sexual. Estos pueden ser tanto físicos (acercamientos, contactos, roces) como verbales (expresiones, comentarios, burlas, bromas, chistes), como a través del manejo de imágenes y diversas vías de comunicación tecnológica (mensajes, whatsapp, fotos, correos). La ley prevé que esta connotación sexual de los comportamientos de acoso no tiene que ser necesariamente explícita, puede estar latente, basta con que un contacto físico sea inapropiado, no deseado, para que pueda configurar acoso sexual.

El chantaje sexual fue la primera modalidad que se identificó y en general se da en relaciones de jerarquía. Es el caso de alguien con cierto poder con respecto al otro en el ámbito laboral o educativo que utiliza esa autoridad para exigirle una conducta a cambio de un favor (obtener un puesto, un ascenso, salvar un exámen), o mediante una amenaza (perder el trabajo, ser trasladado o perder el exámen).

La otra modalidad, el acoso sexual ambiental se manifiesta en la creación de un ambiente hostil, humillante, intimidatorio para la persona que lo recibe. Muchas veces hay una franja en que es difícil diferenciar un acoso sexual de este tipo de un acoso laboral. Se usa el criterio de que si hay una connotación sexual aunque sea latente en las conductas será acoso sexual sino eventualmente puede llegar a ser acoso laboral.

Zubillaga refirió que de acuerdo a la Ley en todo acto de acoso sexual hay atributos que siempre se encuentra presentes. Uno de ellos es una forma de violencia implícita que puede ser de distintos tipos (física, psicológica, verbal). Otro elemento que va junto a una situación de acoso sexual es la discriminación, cuando alguien está sufriendo una situación de violencia de este tipo ya sea en el ámbito docente o laboral significa que está siendo tratado de forma desigual injustificadamente. Una situación de acoso sexual implica también un desconocimiento de Derechos Humanos como el derecho a la dignidad, al honor, a la privacidad, a la integridad física, a la libertad de conciencia, de las personas.

El docente resaltó que aunque la ley 18561 no habla de discriminación basada en género sino de discriminación en general, el decreto del año 2017 que se suma esta ley señala en varias oportunidades que el enfoque de la problemática del acoso sexual laboral y docente, tiene que tener presente la perspectiva de género. El decreto al ser 8 años posterior a la ley vuelca de alguna manera la experiencia de que la enorme mayoría de los casos de denuncia de acoso sexual son de mujeres acosadas por hombres. Para Zubillaga este hecho demuestra que en la mayoría de los casos de acoso sexual hay un tema de discriminación por motivos de género «las mujeres como colectivo vulnerable en ciertos aspectos, ven muchas veces materializada su vulnerabilidad en ser las víctimas del acoso sexual».

La ley entiende el acoso sexual como un tema grave que prevé sanciones severas para la persona a la que se le compruebe de este tipo. Por esta razón la ley establece que las denuncias falsas (las que parten de una intención de engañar para recibir un beneficio o que el otro tenga un perjuicio) también pueden tener consecuencias graves que pueden llegar a consecuencias penales además de las laborales.

Para Zubillaga el problema en esta temática es que muchas veces es difícil probar que hubo o no hubo acoso ya que estas situaciones se dan normalmente en vínculos con cierta intimidad. La ley prevé para salvar estas dificultades, considerar las pruebas indiciales, elementos que sin ser determinantes por sí mismos son valorados en su conjunto y que van a permitir analizar la razonabilidad de la situación que hay por detrás y si eso se puede haber configurado como acoso sexual o no. Algunas de estas pruebas que menciona la ley son : conducta del supuesto acosador con el resto de los compañeros (muchas veces es difícil que haya un testigo directo del acoso pero pueden haberse dado tratos similares con otros compañeros), los antecedentes de esta persona, si había denuncias de casos similares anteriores. Otro indicio que se tiene en cuenta es la posición del denunciante y del denunciado (se parte de la base que es más dificil de denunciar a un jefe por mayor temor a represalias), cual es la afectación emocional, psicológica, de la salud, de la persona que denuncia.

El docente destacó que la ley considera como elemento importante la perspectiva de la persona que sufre las actitudes para decidir si se configuró una situación de acoso sexual o no. Para el docente esto apunta a considerar cada caso en particular, lo que para una persona puede llegar a ser humillante al extremo de sentirse acosada quizás otra persona lo pueda tomar más naturalmente o como un chiste por más que sea una conducta que debería revisarse. Se apunta a salir de nuestra propia esfera de percepción y de deseos y dentro de lo posible ponerse en el lugar del otro. En este sentido la ley tiene una finalidad preventiva, educacional, no discute cual es la motivación de la persona que genera la conducta, sino si prescindió de la voluntad de la persona que la recibió, si no se puso en su lugar.

Conocer para prevenir
Los panelistas coincidieron en resaltar el rol del buen relacionamiento dentro de los ámbitos universitarios como un pilar sobre el que se deberían sustentar los vínculos entre los distintos actores que interactúan en la Facultad. Destacaron la importancia de este tipo de eventos «Una forma de prevenir estas situaciones es conocer que se entiende por violencia en cada una de estas distintas modalidades y por ende que conductas no son esperables y son reprochables en el ámbito universitario», manifestó Iglesias.

Publicado el jueves 27 de junio de 2019

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